Home / Aktivnosti / Aktuelno / Interno komuniciranje u vreme prestukturiranja preduzeća i krize

Interno komuniciranje u vreme prestukturiranja preduzeća i krize

Aleksandra_HristovKoliko je novinskih napisa osvanulo kada su, zbog privatizacije ili promene rukovodstva, nezadovoljni radnici blokirali fabriku, preduzeće, Vladu, ili kada su se žalili na nesavesno upravljanje firmom? Priznaćete mnogo. Na naslovnim stranama medija često se mogu naći takvi tekstovi, pogotovo u društvima kao što je naše, u tranziciji, bez jasnih pravila šta je socijalizam, odnosno šta sve nosi kapitalizam kao sistem.

Klijenti nam se obično jave kada su već u krizi i kada se pojave ovakvi napisi. Sa druge strane, do krize često dolazi zato što se novi menadžment nije unapred pripremio za upravljanje promenama. U radikalnim promenama u preduzeću ili delu preduzeća kao što je restrukturiranje koje je izazvano i predstavlja diskontinuitet radi uticaja na efikasnost i profitabilnost samog preduzeća, često deluje kao da se ne sprovodi osmišljeno, iako to mora biti. Onaj ko sprovodi restrukturiranje mora računati na probleme, čak i u situacijama kada se radi planski, jer je to zapravo neizvestan proces u kome komunikacija svakako ima jednu od ključnih uloga.

Restrukturiranje obuhvata: privatizacije, prodaju, cepanje celog ili delova preduzeća, ograničena partnerstva i preuzimanja preduzeća finansiranih iz dugova korporativne akvizicije, odvajanja delova preduzeća itd. Svaka organizacija je živi organizam sastavljen od ljudi koji imaju formalne, ali i neformalne odnose, izgrađena prijateljstva, identitet, različite moći i stavove. Sve to treba imati u vidu kada se kreće u restrukturiranje. Komunikacija je u ovim trenucima presudna, jer direktno utiče na ishod procesa restrukturiranja, odnosa uspeha ili propasti firme koja se nalaze u ovoj fazi.

Kako se pripremiti za restrukturiranje?
Profesori sa Harvarda Michael Beer i Nitin Nohria smatraju da postoje dve teorije promena, ekonomska i organizaciona. Prema njima najbolja rešenja nalaze se u kombinovanju ova dva modela što obuhvata prevazilaženje paradoksa, maksimiziranje profita i razvoja organizacione sposobnosti.

Osoba za odnose sa javnošću, kao deo strateškog menadžmenta, mora da poznaje osnove i faze upravljanja promenama, kako bi pomogla. Pored plana reorganizacije potrebno je kreirati i komunikacioni plan kao njegov integralni deo. PR menadžer može da pomogne menadžmentu u više aspekata, naročito pri izboru agenata promene (ljudi koji podržavaju promenu, a koje zaposleni cene).

Takođe, potrebno je napraviti krizni tim sa malim brojem članova koji mogu brzo da reaguju. Ovlašćeni za restrukturiranje (u zavisnosti od tipa promena) odlučuje ko treba da bude deo tima. To je najčešće top menadžment preduzeća, PR menadžer, menadžment investitora, advokati i obavezno spoljna konsultantska kuća za komunikacije zbog neutralnog pristupa.

U procesu promena ljudi se brinu za vlastitu egzistenciju, pa često većina zaposlenih iz ličnog interesa nije sposobna da odgovori na izazove. Onaj ko sprovodi promene treba da angažuje neutralne konsultante koji, iz nezavisne pozicije, mogu najbolje da pomognu menadžmentu u tom procesu i kada su u pitanju komunikacije.

Šta se zapravo dešava kada su u pitanju promene u samoj organizaciji?
Na koji način će se promene sprovoditi i da li će biti uspešne, zavisi od toga kako stakeholderi (ciljane javnosti) organizacije prihvataju ono što čitaju i čuju. Ovlašćena kuća za komunikacije, pored PESTLE analize, treba da uradi istraživanje o ovim percepcijama, da vodi računa o kuolarskim pričama i da u odnosu na novonastale okolnosti kontinuirano prati promene. Alati koji se koriste različiti su od slučaja do slučaja I zavise od okolnosti, veličine organizacije i tipa promena koje se vrše.

U fazi restrukturiranja neophodan je direktan kontakt sa ciljanim javnostima, zaposlenima, šefovima odeljenja, prodavcima, klijentima, jer od njihove motivisanosti zavisi da li će vas klijenti i dobavljači napustiti, i da li ćete upasti u krizu koja može da izazove gubitke po reputaciju I poslovanje. Sa njima je potrebno konstantno raditi, jer se osećaju najugroženijima. U tim trenucima oni sposobniji neretko napuštaju firmu, a sa njima odlaze klijenti, kupci, dobavljači itd. Ako konkurencija oseti vaše slabosti sigurno će ih iskoristiti.

Kako motivisati ljude da sprovedu promene?
Zato top menadžment mora često da se obraća zaposlenima, da ih okuplja I da im iznosi novu viziju promena. Najvažnije je preneti poruku koja će ljudima u organizaciji pomoći da sami shvate značaj i neophodnost promena. Da bi se ljudi motivisali da sprovedu promene neophodno ih je uključiti u proces donošenja odluka koje su u cilju željenih promena, jer postoji pravilo da ljudi voljno sprovode samo one odluke u čijem su donošenju učestvovali. Osoba koja se obraća zaposlenima mora da ima kredibilitet I integritet, da li uliva poverenje, jer pored toga šta se govori ključno je i ko govori. U većim firmama potrebno je da šefovi odeljenja (ukoliko su agenti promena) konstantno budu u kontaktu sa zaposlenima. U ovoj fazi neophodni su konstantni sastanci jedan na jedan sa radnicima koji su važni u organizaciji.

Sve to treba da bude dobro osmišljeno, jer svaka omaška izaziva kuolarske priče i nedoumice koje mogu da dovedu do nesagledivih posledica, uključujući i novinske napise. Vođenje procesa restrukturiranja direktno utiče na eksterne stakeholdere. Bitno je posebnu pažnju dati glavnim kupcima-klijetima jer će oni zbog sopstvenog interesa biti uznemireni promenama. Dešava se da kada na scenu stupi novi menadžment, kupci klijenti odlaze kod konkurencije, što može da dovede do velikih gubitaka. To znači da ljudi od poverenja u procesu promena treba da uvere najbitnije klijente da nemaju razloga da se plaše.

Šta posle promena?
Ukoliko se ne sprovodi adekvatna komunikacija, preko polovine restrukturiranja propadne u fazi nakon formalnog čina preuzimanja. Ključni zaposleni odu, kupci- klijenti napuste firmu, smanji se profit. Tada je neophodno imati strategiju komunikacije kojom će se restrukturiranje sprovesti.

Primer: Pomoć novom rukovodstvu da izbegne problem može biti upoznavanje stakehldera na konferenciji za štampu, održavanje pojedinačnih sastanaka, kreiranje specijalnog videa sa novim vrednostima. Najbitnije je da apsolutno svako obećanje koje je dato u procesu restrukturiranja mora da se održi jer je novo rukovodstvo pod budnim okom ciljanih javnosti još dugo vremena.

U suštini ako se adekvatno spremite za promene, kreirate plan ( uključujući i plan komunikacije) i vešto upravljate procesom, imate šanse da prođete, bez većih potresa, ali ako na to ne računate sigurno ćete zapasti u krizu, koja će vas koštati mnogo više i od samog procesa restrukturiranja.

Autor teksta: Aleksandra Histov, CMC, direktorka konsultanstke kuće za strateške komunikacije Hristov consulting

About urednik

Još novosti

DIDS 2019 na krilima digitalne transformacije

Jubilarna deseta konferencija Dan internet domena Srbije – DIDS 2019 biće održana 5. marta u …

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *